“Plan cafetería”: ¿hacia el final de la remuneración alternativa?
Personalización de la remuneración
Numerosos empresarios están cediendo a los encantos de la personalización en el diseño de sus paquetes de remuneración. Los “planes cafetería” están pensados para que los empleados puedan elegir los elementos que componen su salario. Se supone que el plan cafetería responde mejor a las expectativas y necesidades de los trabajadores en cuanto a prestaciones retributivas, al tiempo que permite a los empresarios poner en práctica sus políticas de recursos humanos.
Los principios que rigen el “plan cafetería”
El concepto de “plan cafetería” no es legal pero se utiliza para referirse a un modelo de compensación flexible. Si bien, aunque el “plan cafetería” no este regulado legalmente, deben respetarse ciertas restricciones y límites impuestos por la legislación laboral, fiscal o de la seguridad social.
El “plan cafetería” suele ofrecer la posibilidad de elegir entre soluciones de movilidad (coche, tarjeta de gasolina, plaza de aparcamiento, bicicleta, abono social, tarjeta de movilidad), herramientas informáticas (ordenadores, tabletas, teléfonos) o alternativas que ofrecen una mejor conciliación de la vida laboral y familiar (permisos extralegales, formación, revisión médica).
Algunos planes ofrecen también una contribución del empresario a la financiación del ahorro para la jubilación de los trabajadores (tercer pilar) o del seguro de hospitalización.
Tratamiento fiscal y parafiscal del “plan cafetería”
Debiendo respetar la jerarquía de las normas, al trabajador al que se ofrece la participación en el “plan cafetería” y acepta renunciar a una parte de su remuneración (por ejemplo, una prima en metálico) en favor de otro tipo de prestación. Este elemento de la remuneración del empleado está sujeto a su propio tratamiento fiscal y parafiscal. Para algunos elementos hay sumas fijas, para otros hay que tener en cuenta el beneficio real que supone la ventaja para el trabajador.
Límites a la personalización de la remuneración
La aparición y el éxito de los “planes cafetería” son todavía recientes. Las autoridades fiscales y los tribunales han tenido ahora la oportunidad de considerar la validez de algunos planes.
El Ministro de Hacienda, Vincent Van Peteghem, expresó recientemente sus reservas sobre la tendencia a personalizar los paquetes salariales de los trabajadores. Recordó que la reforma fiscal que pretende el Gobierno de De Croo pretende pasar gradualmente de las formas alternativas de remuneración a la remuneración en euros. Por ello, pretende regular la práctica de los “planes cafetería”. Esta llamada al orden del Ministro de Finanzas se produce en un contexto particular.
Ante el aumento del consumo de electricidad en los hogares (debido a la generalización del teletrabajo o a la recarga de vehículos eléctricos o enchufables en los domicilios de los trabajadores), algunos planes prevén ya la posibilidad de utilizar parte de la remuneración de los trabajadores para pagar sus facturas de electricidad (lo que algunos proveedores de energía han denominado “presupuesto energético extralegal”). La ventaja para el trabajador reside en que la contribución del empresario a los gastos de electricidad del trabajador se valora a tanto alzado. Si el importe de la intervención de la factura es inferior o igual a la tarifa plana, el trabajador tributaría por este concepto. Si el importe de la cotización del empresario es superior a la tarifa plana, el trabajador no tributará como renta profesional por la diferencia. Además, el proveedor de energía ofrece a cambio una serie de beneficios adicionales al empleado.
¿Un freno político a la práctica de los “planes cafetería”?
Aunque la concesión de esta forma de retribución alternativa se ajusta a la normativa fiscal vigente, aún está lejos de la visión del Gobierno de De Croo, expresada en su acuerdo (“la implantación de un cambio gradual de la retribución alternativa a la retribución en euros”).
Este recordatorio del Ministro de Hacienda, ¿presagia una represión política de la práctica de los “planes cafetería”? Se trata, sin duda, de una evolución que los empresarios querrán seguir de cerca. Una cosa es cierta: el legislador tiene la intención de retomar la cuestión para dotar de un mejor marco jurídico a la aplicación de estos planes.
Los límites establecidos por los tribunales
Una sentencia del Tribunal de Casación del 25 de marzo de 2019 ya puso a algunos empresarios en una situación incómoda. Esta sentencia se refiere al pago de subsidios familiares extralegales por parte del empresario. En circunstancias particulares, el Tribunal de Justicia considera que las asignaciones familiares extralegales abonadas por el empresario en el marco de un “plan cafetería” deben considerarse una remuneración.
Según el Tribunal de Justicia, parece que el complemento a las ayudas familiares compensa efectivamente la reducción del salario bruto. A raíz de esta aclaración de la jurisprudencia, los servicios de la ONS decidieron adaptar su posición administrativa y evaluar los complementos a una prestación de seguridad social de forma restrictiva. Incluso van más allá al dirigirse a cualquier construcción que ofrezca una optimización salarial, como un “plan cafetería” (sin reducción del salario bruto).
Las autoridades fiscales también han estudiado un método que anima a los empleados a reducir su beneficio en especie por el uso de un coche de empresa mediante la deducción de una serie de gastos.
En principio, es cierto que la contribución económica personal del trabajador/director de la empresa a la prestación derivada de la puesta a disposición de un vehículo puede deducirse del importe de la prestación en especie imponible. En este sentido, es fundamental que esta implicación personal del trabajador/director de la empresa se refiera a un bien (en este caso un vehículo) que es puesto a disposición por el empresario/empresa.
Por el contrario, si un trabajador o un directivo de una empresa tiene que pagar una contribución a su empleador o a su empresa, respectivamente, para la reparación de los daños causados por un accidente (por ejemplo, el importe de la franquicia del seguro que cubre los daños del vehículo), no puede deducir esta contribución de la prestación en especie imponible.
En el contexto de un “plan cafetería”, un empresario había adoptado la postura de que el importe de la prestación en especie debía reducirse, o incluso anularse, por el importe de todos los gastos relacionados con el uso del coche de empresa. Las autoridades fiscales, seguidas recientemente por dos tribunales laborales, criticaron duramente esta metodología, recordando que la contribución personal del trabajador sólo puede deducirse si se trata de un elemento puesto a disposición por el empresario. Los costes de aparcamiento, lavado de coches o peajes no forman parte de la provisión del coche de empresa y, por tanto, tampoco de la prestación. Por lo tanto, esta contribución del trabajador no tiene el carácter de contribución personal deducible del importe de la prestación en especie.
¿Qué lecciones podemos aprender?
En ausencia de un marco legislativo claro, a veces es arriesgado adoptar posturas firmes, que comprometan a una empresa y a sus empleados, que se basen únicamente en circulares o instrucciones administrativas. Una circular o instrucción administrativa no tiene ni la fuerza ni la durabilidad de la ley. Sólo son vinculantes para la administración que las emite y pueden cambiar, en un sentido u otro, en función de los elementos específicos de un caso concreto y sin la publicidad que proporciona el debate parlamentario.
Además, en caso de auditoría por parte de las autoridades fiscales, generalmente seguida de una notificación de ajuste, corresponde al trabajador-contribuyente responder a los argumentos desarrollados contra las posiciones adoptadas por su empleador. Esta es una situación relativamente desagradable para el contribuyente, sobre todo porque, en la mayoría de los casos, no tendrá los conocimientos necesarios para hacerlo.
Desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos, es importante estar especialmente atentos y evitar que los empleados corran el riesgo de sufrir reacciones fiscales o sociales. De lo contrario, los trabajadores podrían recriminar legítimamente a su empleador por no haber tomado precauciones.
Las reformas que se avecinan en materia de retribución y beneficios para empleados y directivos traerán consigo una serie de debates que serán especialmente interesantes de seguir.
Fuente: Beci.be
