El nuevo valor de los empleados ‘boomerang’

Marcharse de una compañía para regresar un tiempo más tarde ya no está mal visto. Los profesionales que toman este camino de ida y vuelta son muy valorados por las organizaciones, que buscan y aprecian la experiencia de estos ‘hijos pródigos’ laborales.

Hasta no hace mucho tiempo, las compañías se mostraban muy reticentes ante el hecho de volver a contratar a un profesional que se había ido de la empresa y deseaba volver. Para estos profesionales, además, la posibilidad de tener que regresar era un fracaso en su carrera.

Pero las cosas han cambiado, y cada vez más organizaciones no sólo se muestran dispuestas a permitir la vuelta de aquellos que se fueron, sino que la vuelta de los llamados empleados boomerang se tiene por algo muy positivo, con un gran valor para la empresa y para la persona que regresa, que es muy apreciada laboralmente.

Es evidente que el hecho de que los profesionales cambien de empleo (incluso de carrera o de sector) es ya una situación común, como también lo es el valor que las compañías dan a aquellos que logran adaptarse a una reinvención profesional, a las nuevas oportunidades que ofrece el mercado, y a las capacidades y habilidades diferentes que demandas los empleadores.

Encarnación Maroño, directora de RRHH de Adecco, explica que “esta tendencia creciente de irse de la propia compañía para luego volver es global, pero ya se está implantando en España. Los profesionales van y vienen porque el proyecto les ofrece desarrollo profesional. La responsabilidad sobre la propia carrera cada vez es más alta, y eso implica movimiento”.

Un reciente estudio de Willis Towers Watson señala que más del 40% de los empleados en nuestro país cree que para dar un salto profesional debe abandonar su compañía e incorporarse a otra. Según el Global Workforce Study 2016, “la falta de desarrollo profesional en sus organizaciones sigue siendo un problema para los empleados de todos los sectores, incluyendo aquéllos con habilidades críticas para el negocio y para los altos potenciales, que son el motor principal de las organizaciones”.

Fernanda Armada, responsable de cultura y compromiso en Willis Towers Watson, opina que “sólo aquellas empresas que sean capaces de presentar una propuesta de valor al empleado que sea diferencial, tanto para atraer como para retener, serán exitosas en el nuevo escenario profesional. Sin apoyo en los retos de la carrera profesional, los trabajadores más ambiciosos pueden sentirse desenganchados y empezar a buscar una nueva posición, incluso cuando otros aspectos como el salario, los beneficios o la cultura de la empresa están de acuerdo con sus expectativas”.

Importa cómo te vas

El hecho del regreso de estos profesionales y el gran valor que se les otorga a su vuelta es lo verdaderamente diferencial.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que un factor determinante es de qué manera se va el empleado de su empresa: “Es importante saber por qué y cómo te has ido, pero el que sabe marcharse de su organización, diciendo que necesita promoción y recorrido profesional logrando que esa salida sea amable, pondrá los cimientos que faciliten la vuelta”. Lo único que no abandona un profesional es su marca personal. Cuando se va, la forma de despedirse le persigue en otros trabajos y determina su futuro.

Buscar empleo desde el que se tiene resulta hoy más común de lo que parece, y más cuando es recomendable olvidarnos de la idea de que se puede tener un buen puesto y que es posible mantenerlo siempre. En todo caso hay quien, por necesidades económicas, debe aferrarse al trabajo que tiene, pero esta necesidad imperiosa no se debe confundir con fidelidad y compromiso.

Encarnación Maroño coincide en que “quienes se van y luego vuelven (si se han ido bien de la compañía) tienen un impacto positivo en términos de orgullo de pertenencia y se convierten en una especie de embajadores de la marca. Si se van por decisión propia pero de manera justificada, todo esto resulta positivo para la organización y para los profesionales”.

Parece evidente que entre las principales razones que llevan a un profesional a cambiar de empresa están el desarrollo profesional y la relación (mala) con su jefe. Y en tiempos difíciles, cuando las organizaciones reducen estructuras, resulta complicado ofrecer desarrollo profesional.

Encarnación Maroño recuerda que durante la crisis, las empresas no podían absorber gastos de personal y eso provocó la salida de muchas personas, sin embargo “ahora se vuelve a contratar y los llamados empleados boomerangson el tipo de profesional que conoce la cultura, que sabe cómo funciona la organización, y supone una oportunidad para aumentar la productividad”.

Ovidio Peñalver señala que “uno de los pocos factores por los que podría quedar diluido el efecto boomerang es si te vas a la competencia, porque eso genera rechazo en la organización a la que podrías regresar. Pero en general, en recursos humanos se trabajan los planes de carrera, y la experiencia fuera de la compañía y el regreso a ésta supone una manera de capitalizar el conocimiento de otros mercados, sectores y países, sin olvidar que si te llaman y se interesan por ti en otro sitio es porque tienes talento. Así que, si quieres volver y la empresa te deja, no se va a producir un rechazo. En este punto, se trata de alguien confiable que ya ha estado en la compañía. El encaje mutuo está bastante asegurado”.

Un conocimiento profundo de la cultura y de las personas de la compañía, de la tecnología y de los clientes son algunos de los factores que hacen que contratar de nuevo a un empleado que se ha ido pueda ahorrar tiempo y dinero a la compañía.

Otro riesgo sobre el que advierte Peñalver es cómo se lo pueden tomar tus excompañeros y jefes, “sobre todo si tu regreso (en este caso valorado y en buenas condiciones) puede provocar la sensación de que para crecer profesionalmente dentro de la empresa hay que salir de ella. Puede que haya gente que no admita ni entienda esto”.

Conviene recordar que en los tiempos en los que irse y luego regresar no estaba tan bien visto ni valorado, se podía pensar que quizá habías tenido que marcharte para darte cuenta de que estabas bien en el trabajo que abandonaste. Y a la vuelta debías reparar en las condiciones laborales que te encontrabas, y que no debían de ser muy diferentes a las que tenías antes de irte; porque si eran mucho mejores, el mensaje negativo para los que se habían quedado era que la forma de progresar era abandonar la compañía. Pero estas condiciones tampoco podían ser especialmente penosas, porque suponía una frustración que no convenía ni al profesional ni al conjunto de la organización.

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