Diseño híbrido de modelos organizacionales – Consejos
Los modelos híbridos de trabajo post-pandemia deben ser analizados en profundidad, teniendo en cuenta las necesidades organizacionales e individuales
Con el fin de la pandemia a la vista, las organizaciones están repensando cuando y dónde van a trabajar sus empleados. Más de la mitad de los empleados quieren seguir trabajando desde sus casas durante tres o más días por semana, y aunque el entusiasmo de los empleadores con esta idea es más bien bajo, parece plausible para el 20-25% de las plantillas en economías avanzadas. Muchas empresas adoptarán,probablemente, una combinación híbrida de trabajo en remoto y en la oficina, con el trabajo en remoto siendo óptimo de uno a tres días por semana.
Mientras que este futuro híbrido crea oportunidades para la movilidad geográfica y para compensar desigualdades regionales, los empleadores necesitarán encontrar modelos de flexibilidad organizativa para sus plantillas. Una actualización del Acuerdo de Teletrabajo de 2002 de la UE podría facilitar la implementación de condiciones laborales más flexibles de manera que permita una protección mínima para trabajadores presenciales y híbridos, promoviendo también una harmonización de los estándares en el mercado único de la UE.
El trabajo híbrido conlleva ciertos retos organizativos agrupados en tres categorías: bricks, bytes and behaviour, es decir, los espacios, herramientas y cultura del trabajo en remoto. Habría que añadir también una cuarta B, el blueprint para la distribución de tareas entre tiempo y espacio. Mientras que el diseño organizacional tradicional trata la pregunta “Quién hace cada tarea?”, el modelo híbrido añade “Quién hace cada tarea, dónde y cuándo?”
Trabajo flexible: Dónde y Cuándo?
Los acuerdos de trabajo flexible han existido durante más de 50 años y cubren tiempo y espacios. Mientras que en 2013 más del 65% de los 28 estados miembros ofrecían ciertas formas de flexibilidad, sólo el 30% de los empleados reportaron en 2019 tener la capacidad de decidir sus horarios laborales sin restricciones.
En el momento de repensar los cambios en los modelos de trabajo flexible, las empresas deben considerar si alinear el tiempo de trabajo de los empleados y si quieren tener a sus empleados en un mismo sitio o bien dispersos geográficamente. El modelo tradicional es sincrónico, co-localizado, mientras que el tiempo flexible y teletrabajo proporcionan flexiblidad en términos de cuándo y dónde se hace el trabajo. La libertad combinada en materia de tiempos y espacios se conoce como la “anyplace, anytime policy”
En base a esto, se han establecido dos grandes retos:
- Reto 1: Análisis del potencial de la flexibilidad individual
- Reto 2: Diseño de una configuración óptima de trabajo colectivo flexible
Distintas investigaciones han mostrado que el teletrabajo incrementa los costes de coordinación: menos oportunidades para coordinación informal (en términos de networking, formación y encuentros informales), incrementa la necesidad de comunicaciones formales (más tiempo en llamadas, reuniones y respondiendo e-mails). Este incremento en los costes de coordinación refleja la presencia de la interdependencia en las tareas, la cual en un contexto híbrido necesita ser investigada con una perspectiva espacial y temporal.
Fuente: www.bruegel.org
