Cómo trabajaremos en el futuro (o antes)

Las nuevas modalidades de empleo que ya están aquí influyen en la manera en la que busca trabajo, pero también en cómo le valorará y recompensará su empresa; en el futuro de su carrera profesional y en su vida personal.

Formarse, trabajar y jubilarse… Esta secuencia normal toca a su fin, y el gran cambio personal y laboral que todos experimentaremos no se refiere sólo al hecho de que pasaremos periodos más o menos largos en alguna forma de autoempleo en el que intercalaremos formación. Además, la carrera promedio de cualquiera podría abarcar dos o tres ocupaciones y más de media docena de empleos. Sin olvidar que la generación Z vivirá más de 100 años y tendrá vidas laborales de más de 60 años.

Aparecen nuevos puestos bajo demanda; se hace más frecuente la posibilidad de trabajar sin ir al trabajo; viviremos una actividad profesional en la que dependeremos de varios jefes, o en la que trabajaremos sin mandos; podremos disponer de un portfolio múltiple de carreras; veremos una flexibilidad inédita que nada tiene que ver con el concepto tradicional de conciliación y sí con el de integración, adaptado a una exigencia de disponibilidad de 24 horas por parte de las empresas.

El trabajo por proyectos y las fórmulas de empleo independiente crearán una nueva clase de superprofesionales y superespecialistas en microtareas muy concretas; habrá que coordinarse con equipos que actúan desde muy diversos y lejanos lugares; la convivencia definitiva de varias generaciones en las empresas junto con la necesidad de trabajar más años revolucionará las organizaciones; y la colaboración entre humanos y máquinas intensificará este cambio en las relaciones laborales.

La nueva relación entre empleado y empleador confirmará que ya no existe el empleo para siempre, y que el trabajo ya no tiene nada que ver con un lugar al que acudimos cada día.

Cambiarán las empresas, su organización, sus jefes, la gestión y la propia actividad. Y con todo ello se transformará la manera en la que seremos valorados y recompensados. Los conceptos de carrera y promoción serán distintos, igual que los modelos de reclutamiento y las formas en que se busca empleo. Surgirán dilemas profesionales, conflictos éticos y legales que tendrán que ver con las nuevas fórmulas de trabajo. Y, por supuesto, surgirán nuevos puestos y perfiles profesionales.

Silvia Leal, mentora de Human Age Institute, cree que “son los nuevos profesionales quienes tienen que inventar los modelos de trabajo que vienen”. Para la experta, es seguro que el mercado laboral cambiará radicalmente, y cita algunos nuevos modelos de trabajo, de organizarnos la vida y de reciclarnos que ya funcionan: Uno es la posibilidad de dedicar una serie de horas fijas a una compañía y el resto convertirse en nuestra propia empresa. Leal considera que “pasamos de ser trabajadores a transformarnos en empresas, y para esto es necesario buscar una flexibilidad que permita a los más jóvenes estudiar y emprender”.

Para Isabel Aguilera, consultora de empresas, “el mayor cambio para los países y la legislación se refiere a las transformaciones radicales en flexibilidad”, y se refiere a ciertas tendencias como la posibilidad de trabajar para más de un empleador, en distintos proyectos, o a la realidad de empleos más cortos que se alternan, y a la posibilidad de colaborar en propuestas conjuntas para clientes comunes.

Aguilera añade a esto el aumento del emprendimiento, la aparición de talento mejorado y de nuevas formas de aprendizaje. Habrá más ideas y más creatividad y esto posibilita la creación de empresas y microempresas que trabajarán para otras organizaciones. También cree que “la tecnología nos acerca tanto a la magia que incluso veremos corporaciones sin empleados puramente virtuales.

Pablo González, fundador de Pangea, se refiere a nuevas estructuras que permiten pasar del modelo clásico jerárquico a otro propio de start up, incluso en grandes compañías. Se trata de fórmulas mucho más horizontales y planas, que permiten una mayor rapidez y hacen posible responder a retos internos y externos. González se refiere a “modelos de trabajo más ágiles, de menor tamaño y más colaborativos, sin barreras en todo lo que tiene que ver con perfiles y zonas geográficas”.

Pedro Casaño, experto en recursos humanos y antiguo director de RRHHde Mondelez, recuerda que “pasamos de un trabajo para toda la vida a una actividad profesional en la que las empresas valoran ante todo la capacidad para aprender. Surge el trabajo por proyectos, que implica un cambio de rol, jefes distintos y una jerarquía diferente. Y también se van desarrollando fórmulas en las que los profesionales son contratados y cedidos para proyectos específicos en una empresa; llega otro proyecto y son contratados de nuevo. Esto es habitual en senior con experiencia que entran y salen de las organizaciones”.

Casaño añade que “se darán cada vez más formas colaborativas de trabajo. Los jefes y los compañeros probablemente no estén en el mismo sitio, y habrá herramientas adaptadas para el trabajo a distancia”. Se refiere asimismo a la pujanza de lo que denomina smart working, que implica una ayuda para organizaciones cada vez más flexíbles y líquidas. Casaño cree que “la tecnología facilita que ciertas tareas se puedan llevar a cabo a distancia” y considera que “el gran cambio está en la combinación de inteligencia artificial y big data, que entre otras cosas implica una transformación en los procesos de contratación: ayuda a eliminar los sesgos del entrevistador y a afinar en los perfiles necesarios, con la posibilidad de predecir cuándo un empleado puede abandonar una empresa, y también pronosticar el camino profesional de los más jóvenes para asegurar el éxito en su carrera profesional”.

Lo tradicional y lo nuevo

Por su parte Antonio de la Fuente, presidente de la Asociación de Directivos y Profesionales de Relaciones Laborales (Adirelab), también cita como novedades el trabajo colaborativo y el que se realiza por proyectos. Sobre este último, explica que “de un contrato estándar pasaremos a otras fórmulas que dependerán de la voluntad de las partes y de lo que éstas quieran pactar”. Cree además que el profesional ya no piensa en entrar en una empresa y jubilarse, sino en un proyecto. Y seguirá en esa compañía si el proyecto le resulta interesante”.

De la Fuente añade que “convivirán empleados tradicionales (que son difíciles de convencer para adoptar ciertos cambios) con nuevos profesionales que están deseando cambiar y que viven el modelo de prestación de servicios como algo más flexible”. También cree que las empresas empiezan a darse cuenta de que los cambios son irremediables y de que han de redefinir sus procesos.

Pedro Casaño advierte de ciertos obstáculos para las transformaciones que traen los nuevos modelos de trabajo. Uno de ellos es que muchos jefes y superiores aún vinculan productividad con presencia en el trabajo.

Pablo González señala un déficit de competencias: “Hay una masa crítica que ha pasado por un modelo educativo que genera carencias interpersonales y digitales, sin olvidar que viven instalados en el paradigma de la estabilidad y en querer trabajar en una gran compañía. Además, en las empresas el cambio cultural no cuenta con el cien por cien de los apoyos. Quienes tienen el poder en las organizaciones tendrán un problema como líderes si no cambian”.

Para Isabel Aguilera, “más lento que el miedo al cambio es la regulación que protege erróneamente y representa un obstáculo para poder liderar”.También cree que el afán de controlar y poseer obstaculiza: “En el nuevo entorno profesional no se posee a la gente. Las nuevas formas de pensar no buscan la posesión sino lo que cada activo puede dar. Hay que tener métricas de rendimiento adecuadas, tomar decisiones, confiar y comprobar. Pero si todo está demasiado controlado se pierden oportunidades y no existe compromiso ni participación”.

Fuente: Expansión